В Кремниевой долине 7-8 октября прошло GPT Party 2.0 — самый масштабный русскоязычный нетворкинг-ивент, посвященный искусственному интеллекту. Более 300 человек собрались в Plug and Play, чтобы встретиться с ведущими экспертами, предпринимателями и инвесторами, обсудить последние тенденции в области искусственного интеллекта и получить практические знания. На ивенте Дэвид Ян рассказал про пять стилей неформального лидерства, а также поделился результатами исследования, которое его команда проводили в течение нескольких лет.
«Как бы вы объяснили, что некоторые компании достигают долгосрочного успеха, некоторые не достигают? Например, компания Kodak была лидером рынка, но уже спустя несколько лет компания обесценилась в 200 раз. Или другой пример: компания Apple 1976 году впервые выпустила персональный компьютер, потом пережила большие сложности 90-е годы, но несмотря на это до сих пор входит в число самых дорогих, успешных и инновационных компаний мира. Многие скажут, что лидер компании является причиной и успеха, и неудач компании, но исследования показывают, что долгосрочное лидерство является комбинацией условий и определяется правильной пропорцией нескольких лидерских стилей в одной команде. И мы как раз об этом и поговорим. Здесь я хочу посмотреть на коллаборации в работе и построение команды с точки зрения неформального лидерства. Мы выделяем пять стилей неформального лидерства. Первый стиль называется доминанты, он определяется гормоном тестостероном. Это люди целенаправленные, упертые, упрямые, за которыми идут другие. Вторые — инноваторы, это люди, которые определяются контуром дофаминового вознаграждения. Они любят нарушать правила, брать риск, новизну. Следующий тип — это интеграторы, они определяются действием окситоцина в природе. Это гормон, который определяет линию межевания «свой-чужой» в семье. Окситоциновые люди хотят, чтобы у всех членов группы все было хорошо. Далее протекторы, которые определяются серотониновым контуром. Это люди последовательные, которые любят правила. Они пишут все по пунктам, оптимизируют процессы и организуют регулярные действия. И, наконец, пятый тип, который мы называем экспертами. Эксперты — это люди, которые влияют на мнение других людей посредством своей профессиональной экспертизы, определяются коктейлем гормонов и медиаторов.»
«Каждый человек определяется комбинацией этих стилей в разных пропорциях: у кого-то ярко выраженный один, у кого-то три, а бывают люди, у которых один из этих стилей экспрессирует. Это наше внутреннее устройство, которое во многом определяется конструктором нашего организма, но благодаря нейропластичности мы можем менять экспрессию этих гормонов и нейромедиаторов, если захотим. Данная типизация настолько фундаментальна, что существует и у животных. Мы все знаем про существование рабочих пчел и пчел разведчицы. Выяснилось, что рабочие пчелы и пчелы-разведчицы являются абсолютно идентичными биологическим существами, но у пчел-разведчиц дофаминовое вознаграждение выражено ярче. Исследования показывают, что гармоничное сочетание нескольких элементов стилей неформального лидерства в одной группе статистически приводила к долгосрочному успеху. Как нам может помочь в бизнесе тот факт, что мы знаем, что у нас сочетаются разные стили неформального лидерства? Мы создали в свое время компанию Yva.ai, которая занималась изучением и измерением пяти неформальных лидеров стиля лидерства через внутренние коммуникации в компании. Мы с разрешения сотрудника подключались к электронной почте сотрудников, их Slack, Microsoft Teams и другим каналам связи. Так мы находили паттерны, присущие соответствующим стилем лидерства, и это позволяло человеку самому узнавать про себя и про своих коллег. Далее руководитель мог добавить в свою команду сотрудников с теми стилями лидерства, которых не хватает в этой компании. Интересно, что наша нейросетка смогла предсказать увольнение сотрудников еще до того, как сотрудник принял решение уволиться, но это был побочный продукт нашей системы, который помог предупреждать выгорания сотрудников. Мы вынуждены были продать эту компанию нашим коллегам из Канады. Посмотрим на историю компаний Apple и Kodak. У меня сложилось впечатление, что Джон Скали — это мощный доминант. Он очень уверенно двигал компанию вперед в 90-х годах, но у него не хватило дофаминового элемента для внедрения инновации. Стив Джобс очевидно был доминантом и инноватором. У него была тестостероновая натура, но при этом он парковался на запрещенных местах для инвалидов и делал все не по правилам. Судя по интервью Тим Кук является протектором-интегратором. Это человек, который в конце 90-х годов начал выстраивать рабочие процессы в компании. Стив Джобс и Тим Кук как доминант-инноватор и протектор-интегратор начали работать вместе и собрали команду из 15 человек, которая фактически реализовала ту компанию Apple, которую мы сейчас знаем. Это явление гармоничного сочетания различных стилей неформального лидерства называется collective intelligence. На картинке снизу показана коммуникационная сеть между людьми, где каждая точка — это отдельный человек. Диаметр точки соответствует количеству сообщений, которые он высылает, а сила линии показывает, между кем в компании идет коммуникация. Чем толще линия, тем больше коммуникации происходит между этими людьми. Синим цветом показана рабочая группа, а зеленая линии и линии другим цветом обозначают людей за пределами подразделения или проектной группы.»
«Слева социальный граф коммуникации в группе, где есть один руководитель, который всем говорит, что делать, и все остальные рапортуют ему, в команде мало горизонтальных связей. Соответственно, это слабый коллективный интеллект. Сильный коллективный интеллект на графике справа. Из этой картины сложно понять, кто является формальным лидером, так как много горизонтальных связей между людьми. Когда такой социальный граф виден в компании, то долгосрочный успех более вероятен. При этом на краткосрочных периодах больше работает левая картинка, когда надо резко что-то изменить и принять недемократичное решение. Когда мы все это изучили, мы поняли, что все люди разные и это нормально. Надо уметь работать со своими противоположностями. Как правило, доминант плохо экспрессирует явление интегратора, тестостероновый человек не очень окситоциновый, часто инноваторы не очень понимают протекторов. Стартаперы, как правило, это доминанты-инноваторы, то есть они меньше заботятся о правилах и им бывает сложно похвалить своих сотрудников. Надо выходить из зоны комфорта и учится понемногу это делать, хотя бы на 10-20 % лучше, чем сейчас, а также окружать себя людьми, которые в этом мастера. То есть найти своего Тима Кука, который будет выстраивать процессы, где-то ограничивать и подсказывать, кого надо поддержать, похвалить и так далее. Команда разных людей — это очень важно. Надо научиться уважать другое мнение, понимать аргументы. Да, волевое решение будет принимать кто-то из руководителей, но, по крайней мере, надо сделать так, чтобы высказались разные люди. Важно понимать, что биотехнически мы все устроены по разному и совмещаем в разных пропорциях пять стилей неформального лидерства. Чтобы компания добилась успеха, нужно гармоничное сочетание всех пяти стилей в группе. Каждый из нас должен четко понять, какие стили неформального лидерства он экспрессирует в первую очередь, постараться выйти из зоны комфорта и покрыть остальные стили хотя бы чуть-чуть и окружить себя людьми, которые их исполняют.» Присоединяйтесь к следующему GPT Party, чтобы не пропустить выступления приглашенных спикеров Зарегистрироваться на GPT Party 3.0
